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FLORIDA

Por En USA news

Un nuevo estudio a nivel nacional revela que la mayoría de los empleados hispanos y latinos en los EE. UU. experimentan la presión de asimilar y minimizar aspectos de su personalidad para tener éxito en el trabajo

El estudio de Coqual, " Más que un monolito: el avance del talento hispano y latino", revela que el grupo de más rápido crecimiento en la fuerza laboral de los EE. UU. continúa lidiando con estereotipos complejos y contradictorios
NUEVA YORK, 10 de abril de 2024 /PRNewswire-HISPANIC PR WIRE/ -- La población hispana y latina (H/L) es un grupo demográfico en rápido crecimiento y un motor económico que, según las previsiones, marcará el futuro de los Estados Unidos, pero sigue siendo ignorada, estereotipada y subrepresentada en su lugar de trabajo en los EE. UU. Hoy, Coqual, un grupo de expertos líder a nivel mundial, publicó su nuevo informe de investigación, Más que un monolito: el avance del talento hispano y latino, que pone de manifiesto las múltiples capas de identidad racial y étnica, y las muchas barreras para el avance dentro de este grupo.
 
A través de una lente interseccional y conforme a los datos, el nuevo informe profundiza en los numerosos desafíos que enfrentan los profesionales H/L. El estudio revela la forma en que los profesionales H/L deben lidiar con estereotipos complejos y contradictorios en sus lugares de trabajo por parte de sus colegas, a la vez que atraviesan las sensaciones cambiantes de sus identidades dentro de sus propias comunidades. El estudio utilizó la rigurosa metodología mixta de Coqual, con resultados de encuestas realizadas a más de 2.300 profesionales empleados a tiempo completo en los EE. UU., grupos focales y entrevistas con expertos.


Entre los muchos hallazgos, el 68 % de los profesionales hispanos y latinos que tienen un patrocinador afirma que este patrocinador los alienta a asimilar las normas de la oficina, en comparación con el 58 % de los profesionales blancos y negros, y el 49 % de los profesionales A/AA/PI (asiático/asiático americano/isleño del Pacífico) con patrocinadores. Además, las percepciones sobre la raza, como la de "ser percibido como blanco", pueden influir en que los empleados se sientan representados en el liderazgo o aceptados por otros miembros de la comunidad H/L en los lugares de trabajo.


"Nuestros hallazgos ponen de manifiesto los obstáculos que enfrentan los profesionales hispanos y latinos, incluida la presión indebida para enmascarar su auténtica identidad y su herencia en busca del éxito", declaró Lanaya Irvin, directora ejecutiva de Coqual. "El estudio revela no solo la influencia generalizada del color, sino también su impacto tangible en las experiencias de talento en los lugares de trabajo. Coqual se dedica a inspirar a las empresas a impulsar un cambio que permita a todos los profesionales prosperar y lograr resultados equitativos".


"Nos sentimos honrados de ser el patrocinador principal de la nueva e importante investigación de Coqual sobre los profesionales hispanos y latinos, ya que nos esforzamos por promover un lugar de trabajo en el que nuestros colegas sientan que pertenecen, y sus perspectivas únicas sean valoradas y recompensadas, a la vez que construimos una fuerza de trabajo que refleje las diversas culturas, orígenes y experiencias de nuestros pacientes y comunidades a nivel mundial", declaró Pamela Fisher, directora de inclusión y diversidad de Bristol Myers Squibb.


Coqual revela lo siguiente:
•    Las desigualdades salariales para los profesionales H/L, en especial para las mujeres, son alarmantes: el 45 % de las mujeres H/L declara que su empresa no les paga un salario adecuado, en comparación con el 25 % de los hombres H/L que afirma lo mismo. Además, el 40 % de las latinas declara que su salario no les permite mantener a sus familiares a cargo, en comparación con el 19 % de los hombres H/L que afirma lo mismo.
•    El 21 % de los profesionales H/L afirma que sus colegas les hacen comentarios negativos sobre la inmigración o los inmigrantes de forma regular.
•    El 42 % de los profesionales H/L cree que los miembros de la comunidad H/L de su empresa no los ven realmente como H/L. Esta experiencia se complica por la situación de la generación inmigrante, el dominio del idioma español y la forma en que los demás perciben la identidad racial/étnica del encuestado.
•    El 40 % de los profesionales H/L afirma que es necesario cambiar aspectos de sí mismos para tener éxito en su empresa. A los profesionales H/L también se les dice con más frecuencia que son muy emocionales o expresivos, que hablan muy fuerte, y que sean más agradables.
•    El color de la piel también juega un papel importante, ya que el 64 % de los profesionales H/L que se percibe como blancos se siente bien representado en el liderazgo de su empresa, en comparación con menos de la mitad (46 %) de los que se perciben como negros. El 53 % de los profesionales H/L de piel más oscura se siente bien representado, en comparación con el 64 % de los de piel más clara.
•    El 23 % de los profesionales H/L afirma que sus colegas manifiestan estereotipos sobre las personas hispanas o latinas al menos una vez al mes, en comparación con el 8 % de los encuestados blancos, el 11 % de los negros y el 12 % de los A/AA/PI que experimentan esto.
•    Una cuarta parte (25 %) de los profesionales negros H/L declara que sus colegas dicen con frecuencia que el racismo ha terminado, en comparación con el 8 % de los demás profesionales H/L.
•    El 42 % de los profesionales H/L indica que su trabajo está microgestionado, en comparación con el 25 % de sus colegas blancos, no H/L.
Coqual ofrece soluciones novedosas para que las organizaciones puedan abordar las preocupaciones de los talentos H/L, y las divide en dos categorías principales, a saber:
•    Inculcar prácticas de liderazgo culturalmente inclusivas: (1) redefinir el profesionalismo, (2) validar y recompensar la diversidad lingüística, y (3) apreciar las conversaciones sobre raza y etnia.
•    Fortalecer las políticas organizativas y estructurales: (1) mejorar la terminología de toda la empresa y las campañas de autoidentificación, (2) centrarse en la diversidad estructural, (3) brindar apoyo a los beneficiarios de visas de trabajo y DACA, (4) fortalecer las ofertas de patrocinio, (5) respaldar y financiar grupos de afinidad y redes poderosas, y (6) asociarse con expertos.


FUENTE Coqual


CONTACTO: Jodi Davis, jdavis@coqual.org; Jeyandini Fernando, jfernando@coqual.org

 

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